La Retención de Personal Como Fuente de Reclutamiento

No es un secreto que el reto más significativo que enfrentan las empresas hoy en día es el reclutamiento de personal capacitado.

Así lo reflejó la encuesta hecha por Mercer Human Resource Consulting, donde indica que el 94% de los profesionales de Recursos Humanos encuestados, clasificó a la atracción y la retención del talento como un desafío muy importante durante los próximos doce meses.
Los ejecutivos y los profesionales de Recursos Humanos están cada vez más preocupados por los costos relacionados con las altas tasas de rotación. No es sólo que la alta rotación podría indicar baja satisfacción del personal, sino que los costos relacionados con el proceso de reclutamiento, pérdida de productividad y las liquidaciones pueden también afectar drásticamente los resultados netos de la organización. En pocas palabras, al retener el personal productivo se maximiza el beneficio de la inversión en capital humano.
Los beneficios son un arma atractiva para competir por el talento en el mercado pero muchas empresas consideran que todavía hay mucho por hacer para atraer y retener a un personal capacitado. La clave está en hacer un balance con la relación retención-rotación.
Investigue porqué sus empleados se marchan y movilícelos antes de que renuncien. Haga la prueba: indague sobre el talento humano dentro de su organización y se sorprenderá de cuanto potencial ya tiene en su empresa. Si el talento identificado no está listo para un puesto, invierta en él y capacítelo. Un estudio reciente sobre la satisfacción laboral hecha por el Society for Human Resources Management de Virginia indicó que el 42% de los empleados califica a las oportunidades de desarrollo profesional como un aspecto muy importante para la satisfacción laboral. Un empleado preparado y motivado a hacer carrera en su empresa, le será siempre leal y capaz de ocupar vacantes difíciles de llenar.
Los profesionales de Recursos Humanos pueden tomar la iniciativa desarrollando planes de carrera para los empleados y ayudando a los gerentes a promoverlos. Al mismo tiempo es importante educar a los gerentes a no percibir que sus empleados son su recurso exclusivo, sino de la compañía. Los gerentes, cuando piensan de esta manera, son más abiertos a animar al personal a desarrollarse en áreas fuera de su departamento actual para beneficio de toda la organización.
Un plan de carrera profesional consta de tres pasos fundamentales: la auto-evaluación del empleado, el desarrollo de un mapa individualizado de la trayectoria profesional y la exploración de nuevas oportunidades laborales. Los planes de carrera podrían ser tan simples como hacer que los gerentes realicen juegos de roles para discutir con el personal sus intereses profesionales, o tan complejas como desarrollar programas formales de trayectoria profesional de todos los cargos dentro de la compañía. No importa el programa, usted ayudará a sus empleados a pensar estratégicamente en su carrera y en la manera en que la organización puede ayudarles a cumplir sus metas profesionales sin necesidad de cambiar de organización para progresar.
Las organizaciones continuamente compiten por talentos calificados y la retención del personal sigue siendo un recurso para ahorrar los altos costos de rotación. Cuando se implementan programas orientados al desarrollo de carreras dentro de la organización, la retención del personal aumenta considerablemente y se convierte en una fuente directa de reclutamiento durante escasez de candidatos. Los profesionales de Recursos Humanos deben utilizar estas técnicas para reducir estos costos y posicionarse como contribuidores claves de los resultados netos de la organización. M