Cuando pensamos en el jefe controlador, a menudo lo hacemos en alguien que grita a sus empleados y crea un ambiente de trabajo hostil. Sin embargo, a menudo no es el caso. Este tipo de directivo puede moverse en una pendiente resbaladiza que va desde el amable “querer estar enterado” hasta la microgestión completa. Es decir, hasta ser demasiado prescriptivo en tareas y seguimientos, restando oportunidades de aprendizaje a su equipo.
Evitar este tipo de comportamientos excesivamente controladores puede ser especialmente difícil para los nuevos gerentes. Si es tu caso, estos tres consejos pueden ayudarte a romper el ciclo:
Cuando le pidas a alguien que complete una tarea, mira de cerca cómo la enmarcas. Por ejemplo, si dices «me gustaría organizar un taller con personas A, en el día B, para cubrir temas C y llegar a la resolución D”, has explicado en forma figurativa y literal todo el proceso a tu empleado. Este nivel de detalle y dirección hace que las personas sientan que no confías en ellas para resolver las cosas, o que sólo están en tu equipo para cumplir órdenes.
Debes dar a las personas la autonomía y el espacio para dar un paso al frente y ser líderes siempre que sea posible. Esto es lo que hacen los grandes gerentes: permiten que las personas experimenten, cometan errores, aprendan y crezcan.
La próxima vez que le asignes a alguien una tarea o proyecto, habla sobre el resultado que buscas y no sobre cada paso que deseas que tome en el camino. En el ejemplo anterior, el resultado que estás buscando es la “resolución D”. Entonces, comienza por ahí. Haga un análisis detallado del problema y luego dígales a los miembros de su equipo: “Estoy buscando lograr este resultado. ¿Cómo lo abordarías?” Luego, deje que sus empleados compartan.
Al comienzo de cada nuevo proyecto, es importante discutir cuándo y cómo darás una retroalimentación constructiva a los miembros de tu equipo. Establece límites, pero también da a las personas el espacio para respirar, experimentar y cometer errores dentro de esos límites.
¿Les dices a tus empleados que los aprecias? El valor del reconocimiento
Cuando establezcas expectativas sobre cómo darás feedback, debes analizar el tipo de retroalimentación que compartirás. ¿Querrás editar la línea de tu propuesta o dar retroalimentación direccional sobre el contenido? En esos momentos, trata de mantenerte objetivo y verifica si hay tendencias de microgestión.
Tu función como gerente es desarrollar a tu gente, ayudarlos a construir carreras prósperas y capacitarlos para que sean tus sucesores algún día. Al hacer esto, debes darle a las personas el espacio para crecer y dejar su propia marca única en un equipo.
En conversaciones con tu jefe, habla sobre los miembros del equipo y las áreas en las que los estás ayudando a expandirse y crecer, los lugares en los que están dando un paso adelante y brillando, y tu plan a largo plazo para el equipo.
Dirigir equipos es difícil. Es aún más complejo cuando nos preocupamos y cuando los miembros de nuestro equipo no hacen las cosas exactamente de la misma manera que nosotros. Sin embargo, esta diversidad de pensamiento se traduce en crecimiento, creatividad e innovación. Si estás atrapado en un ciclo de microgestión, suéltalo un poco y observa cómo los miembros de tu equipo están a la altura de las circunstancias.
De Harvard Business Review, por Lia Garvin
(Lia Garvin es la fundadora de The Workplace Reframe)
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