Para la mayoría de los gerentes o CEO, saber cuándo y cómo dar retroalimentación constructiva es uno de los desafíos para su gestión de equipos. Esto es especialmente cierto si el ejecutivo lidera un equipo por primera vez.
Como nuevo jefe, existe el riesgo de caer en un error común: el de retener críticas constructivas, posicionando a tus empleados para fracasar. Esa postura será perjudicial para todos los involucrados. Por eso es tan importante iniciar conversaciones difíciles de retroalimentación.
El ‘feedback’ negativo en la gestión de equipos
Llegados a esa conclusión, ¿cuándo exactamente debes dar retroalimentación constructiva y cómo debes hacerlo? Prueba los siguientes pasos:
1. Construye un proceso
Crea un sistema que te ayude a proporcionar retroalimentación crítica a tiempo. Las conversaciones uno a uno (o reuniones one to one) son el momento ideal para dar ese feedback.
Asegúrate de programar reuniones periódicas con tus subordinados directos (semanales o quincenales) y haz que la retroalimentación sea una parte constante de vuestras discusiones. Además, mantén una lista actualizada de los comentarios positivos y negativos que hayas recibido de otras personas sobre tu subordinado directo y agrégala a la conversación.
Recuerda brindar comentarios constructivos siempre en un entorno privado, nunca en público.
2. Entrena tu valor
Si ser directo no te resulta fácil, experimente primero con algunas situaciones de menor riesgo para aumentar tu valor. Por ejemplo:
- Intenta dar tu opinión a un compañero en quien confíes y sepas que apreciará tus comentarios.
- Practica dar retroalimentación a un amigo o familiar.
Podrías preguntarles, en ambos casos, cómo se sintieron los comentarios por su parte. Descubrirás que, habitualmente, esas personas y se beneficiaron al exponer cómo pueden hacer mejor las cosas. Esto te ayudará a armarte de valor para tener esas conversaciones críticas.
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3. Céntrate en el ‘feedforward’
El feedback se centra en acciones pasadas y en cosas que salieron mal. El feedforward se enfoca en lo que se puede hacer en el futuro.
Durante tu conversación, trata de concentrarte tanto como sea posible en el feedforward. Es decir, discute la posibilidad de cambios y mejores resultados en el futuro. Dado que el feedforward aborda cosas que aún no han sucedido, puede percibirse como más objetivo e impersonal.
4. Elabora un guion y prepárate
Cuando recibimos retroalimentación constructiva, es natural que nuestro cerebro la bloquee para protegernos. Si deseas que tus subordinados directos realmente lo escuchen, debes entregar tus comentarios con cuidado para ayudarlos a sentirse seguros.
Para hacerlo:
- Comienza siempre la conversación explicando por qué te gustaría darle tu opinión al interlocutor. Reitera que estás ansioso por ayudarlo a crecer y que estás de su lado.
- Luego, comparte un comentario positivo: ¿qué acciones te gustaría que replicara en el futuro?
- A continuación, comparte el avance y expresa qué podría hacer mejor la próxima vez.
- Termina la conversación preguntándole qué haría de manera diferente y ofrécele tu ayuda.
Tener un guion de lo que te gustaría decir exactamente puede hacer que abordar la conversación sea un poco más fácil. Practica la conversación en voz alta y haz cambios hasta que le parezca clara y atenta.
Una buena retroalimentación tiene el potencial de impulsar a un empleado, hasta el punto de que puedes cambiar la vida profesional (y tal vez personal) de otra persona si eres honesto con ella en el momento adecuado.
Cuando el jefe se viste de empleado: las experiencias de los CEO de Uber, Starbucks y Lufthansa
De Harvard Business Review, por Irina Cozma
(Irina Cozma, PhD, es una coach ejecutiva que apoya para que tengan mejores aventuras profesionales)
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