Entre las estrategias para encontrar al mejor talento para su empresa y retenerlo, no se encuentra sumergir a su personal junto a los candidatos en un espiral infinito de entrevistas. Generalmente, como postulante a una vacante, es esperanzadora una invitación para una segunda entrevista… una tercera lleva a pensar que la empresa está realmente interesada en sus habilidades… cuatro…
Aunque resulte atractivo entrevistar una y otra vez a un posible empleado, la consecuencia puede jugar en contra de la imagen de la empresa.
Tras los cambios que supuso el impacto del covid-19 en la gestión de reclutamiento del mercado laboral, diversas personas se han visto envueltas en este espiral que cada vez tiene más auge. Solo por citar uno de ellos, Mike Conley, ingeniero en software fue entrevistado más de tres veces por tres empresas distintas.
«Mucha gente me dijo que cuando se enteraron que iban a ser seis o siete entrevistas, se retiraron»
En una de ellas le ofrecieron a Conley el puesto, ¡enhorabuena! Pero, luego recibió un correo electrónico que buscaba coordinar seis rondas más con el reclutador; el departamento de Recursos Humanos no sabía cuando la bola de nieve tocaría el suelo.
Al enfrentar esta incertidumbre, el ingeniero decidió retirarse del espiral e hizo pública su experiencia en LinkedIn. Hasta la fecha su publicación tiene más de 4,000 comentarios, hecho que Conley nunca pensó pasaría, pues entendía que era el único postulante que ha pasado por semejante experiencia.
¿Realmente las empresas necesitan entrevistar tantas veces a un candidato?
Ejecutar vía trial and error es una táctica costosa, por ello el auge de un proceso de contratación cada vez más complejo: más entrevistas = más información y en el mejor de los casos «asegura» que el candidato carecerá de dificultades tras iniciar su nuevo rol en la oficina.
Pero, realmente hace más daño que bien, tanto para la imagen de la empresa como para el candidato; ya es conocido que el 62% de los profesionales estadounidenses pierde el interés si no recibe un acercamiento dentro de las dos semanas posteriores a la entrevista inicial. Si el reclutador permanece con inquietudes sobre el candidato que cree cuenta con el mejor talento y no considera prudente aclararlas mediante una breve llamada telefónica, no dude en pautar una segunda entrevista; pero una tercera ya pudiera considerarse mucho y cuatro… too much.
Jenny Ho, directora de la agencia de contratación International Workplace Consulting, sugiere que la cantidad de entrevistas debe ir a la par con el nivel del puesto: «Para puestos por debajo del nivel de director, es un máximo de tres; preferiblemente dos«. Un proceso simple actúa como ventaja frente a un mercado laboral competitivo.
Antes, Google realizaba más de 12 entrevistas al mismo candidato
Tras analizar los datos de sus procesos de contratación, la multinacional tecnológica Google determinó que cuatro entrevistas eran suficientes para tomar una decisión con hasta un 86% de confianza, pues a partir de allí los entrevistadores comentaban menos sobre las habilidades de los candidatos.
Otros expertos sugieren fijar una fecha de vencimiento desde el inicio del proceso de contratación debido a que los mejores talentos duran poco disponibles en un mercado tan competitivo. (pfm)
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