Los directivos necesitan nuevas herramientas para energizar al equipo, para identificar y diagnosticar las dificultades recurrentes y para ayudar empáticamente a los empleados a resolver sus problemas, sobre todo a la hora de motivarlos durante una crisis extensa.
Una gran parte de la responsabilidad del líder consiste en brindar estructura, orientación y regulación. Sin embargo, muchos estudios de lugares de trabajo muestran que la referencia más importante para un entorno laboral saludable no es la de una fuerte estructura externa, sino el que los individuos puedan fomentar la motivación interna.
Usando una bien establecida teoría de la motivación, llamada Teoría de la autodeterminación, o SDT, hemos identificado tres grandes necesidades psicológicas que los líderes pueden atender para ayudar a sus empleados a mantenerse comprometidos, confiados y motivados.
Afinidad
Los empleados necesitan sentir que se preocupan por ellos; esto los ayudará a sentir que pertenecen. Como líder, haga tiempo para escuchar las perspectivas de sus subordinados directos y hacer que se sepan escuchados y valorados. Algunas acciones simples podrían ayudar:
- Reconozca y valide las emociones y reacciones de sus empleados. (“Sé que puede ser difícil mantenerse enfocado en este momento, ¡pero juntos encontraremos la forma!”)
- No deje que las personas se pierdan en la multitud: reduzca el tamaño del equipo y reconozca el trabajo y logros de cada integrante.
- Cuando surjan problemas, reciba plena retroalimentación de los involucrados. Esto lo ayuda a identificar los principales problemas y obstáculos, mientras fortalece la conexión e incentivando la comunicación.
- Comunique que se interesa acerca del bienestar de sus empleados y no solo de su productividad.
Competencia de equipo
Los empleados necesitan sentirse efectivos y experimentar crecimiento. La investigación muestra que responsabilizar a los empleados por el logro de metas alcanzables puede mejorar el desempeño, y la ciencia motivacional también sugiere que la confianza genera confianza.
Pruebe estos enfoques para ayudar a encender la motivación interna de su equipo:
- Involucre a sus empleados en decisiones donde su aporte podría ser valioso. Pedir sugerencias puede inspirar un sentido de empoderamiento, progreso y propiedad.
- Para que demuestren su dominio de una tarea o habilidad, pídales a los empleados que les expliquen a sus colegas en qué están trabajando o por qué eligieron una estrategia en particular.
- Establezca revisiones para discutir regularmente los avances hacia las metas individuales y crear estrategias para cumplirlas.
Autonomía
Los líderes efectivos alientan la motivación interna empoderando a los empleados para que tomen decisiones independientes que se alineen con sus valores, metas e intereses, al igual que los del equipo.
Para ayudar a fomentar un sentido de autonomía, recomendamos que los líderes:
- Incentiven la autoiniciación y la participación. Quizá pregunten “¿Qué parte de este proyecto podrías encabezar?”
- Eviten el lenguaje controlador (“¡Entrégamelo mañana!”) y minimicen los controles coercitivos como las fechas de entrega poco realistas y el constante monitoreo de sus empleados.
- En lugar de ello, motiven a sus empleados por medio del aliento y la retroalimentación positiva.
- Sean transparentes, brindando las razones detrás de sus exigencias. Las personas están más dispuestas a dedicar su pleno esfuerzo cuando entienden por qué una tarea es importante.
Sin importar las circunstancias, la motivación interna nos inspira a ser nuestra mejor versión. Al cumplir las tres necesidades psicológicas, los líderes ayudan a los empleados a sentirse valorados, motivados y confiados.
A menudo, incluso en el mejor de los casos, los empleados que se sienten coaccionados o poco apreciados cumplirán a medio gas con las órdenes del jefe, sin comprometerse plenamente a la excelencia.
Harvard Business Review
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