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Los ascensos pueden construir o destruir la cultura de la compañía

Lucy Nuñez24 mayo, 20193min
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Los ascensos son muy personales. Un proceso sólido de ascensos les permite a los líderes elevar a cada uno de sus empleados hasta su mayor potencial, al tiempo que muestra a toda la compañía el tipo de resultados y conductas que se valoran. Sin embargo, si los ascensos no se manejan bien, el éxito de una persona puede ocasionar resentimiento en otras, y las aspiraciones profesionales de los empleados de toda la empresa pueden estancarse.

Los líderes pueden mejorar la efectividad de su proceso de ascensos redirigiendo su energía a la gente que el proceso debe apoyar:

Antes del ascenso: Aclara las aspiraciones. Organizar el escenario para tener ascensos efectivos comienza por la definición de las aspiraciones a largo plazo de cada miembro del equipo, de manera que ambos sepan cómo contribuirán conforme el negocio crezca y cómo puedes apoyarlos mejor.

Cuando surge un nuevo puesto de trabajo: Alienta y defiende. Una queja común que los empleados tienen sobre las prácticas de ascenso en sus empresas es la sensación de que para cuando el trabajo se anuncia, “ya todo está arreglado”. Ninguna herramienta ni sistema puede contrarrestar una falta de confianza fundamental en el proceso de ascensos. Lo que cambiará esta forma de pensar es que surja un líder cuando aparecen las oportunidades.

Una vez que se ha tomado la decisión: Genera aceptación. Todos quieren enterarse del componente “quién” en una decisión de ascenso. Sin embargo, la oportunidad de hacer participar completamente a la gente radica en explicar por qué se tomó esa decisión. En lugar de repetir los criterios de la descripción del puesto, comparte historias inspiradoras y ejemplos de cómo esa persona cumplía congruentemente con los criterios, así como acerca de la manera en que ese ascenso beneficia a todo el equipo.

Después del anuncio: Recalibra. Una vez que se ha hecho el anuncio, reúnete con quienes no obtuvieron el puesto (o ni siquiera lo solicitaron) para hacer un análisis y recalibrar. ¿El problema tuvo que ver con estar listos (“no por ahora”), sus aspiraciones (“esto no”) o un problema con la empresa en general (“aquí no”)?

Si empoderas sistemáticamente a los líderes en todos los niveles para que usen estos principios con sus equipos, los resultados serán notables, pues más gente en la empresa se conectará de nuevo con sus aspiraciones.

Harvard

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