Por qué las entrevistas de caso están fallando en la contratación de talento en consultoría

En el competitivo mundo de la contratación de talento, especialmente en el sector de la consultoría de élite, existe un ritual que ha adquirido carácter casi sagrado: la entrevista de caso. Este método, popularizado por firmas como McKinsey, consiste en presentar a los candidatos un problema empresarial que deben resolver en tiempo real. Aunque se ha convertido en el estándar de oro, su uso masivo y la enorme carga de preparación que impone a los aspirantes —más de 100 horas de estudio para muchos de los 185,000 graduados de maestría en EE.UU. cada año— invitan a una reflexión crítica.

Rodrigo Muñoz

DIGITAL EDITOR

10.02.2020 11:59

La promesa incumplida de eficacia

Los defensores de las entrevistas de caso sostienen que son eficaces para garantizar la contratación de personas altamente competentes. Argumentan que, aunque se pierdan algunos buenos candidatos, el método permite identificar con seguridad a quienes realmente sobresaldrán, minimizando el costo de los errores de contratación.

Pero esta creencia carece de respaldo científico. No existen estudios concluyentes que demuestren que las entrevistas de caso sean mejores que otros métodos. Su prestigio se basa más en la tradición y la reputación de las firmas que en evidencia empírica. Además, suponer que siempre habrá más “superestrellas” disponibles en el mercado es una fantasía, especialmente en un entorno laboral cada vez más competitivo.

La ciencia ofrece mejores alternativas

Más de un siglo de investigación en psicología industrial y organizacional ha demostrado que existen métodos más precisos para evaluar la capacidad de resolución de problemas. La capacidad mental general (GMA), medida mediante herramientas estandarizadas de evaluación cognitiva, es el predictor más confiable de la inteligencia flexible, es decir, la habilidad para resolver problemas en distintos contextos.

Las entrevistas de caso, por su formato abierto y subjetivo, no alcanzan este nivel de precisión. Si las empresas insisten en utilizarlas, deberían al menos estandarizar su enfoque y definir claramente qué habilidades buscan, cómo evaluarlas y qué constituye una respuesta sobresaliente. Esto permitiría reducir la influencia de la impresión personal del entrevistador y aumentar la objetividad del proceso.

Reconociendo lo valioso y corrigiendo el rumbo

Las empresas de consultoría no están equivocadas al valorar la resolución de problemas como una competencia clave. Sin embargo, el formato tradicional de entrevista de caso ya ha sido explotado al máximo. Su ejecución inconsistente y la carga excesiva que impone a los candidatos lo convierten en un método obsoleto.

El futuro de la contratación en consultoría exige una transformación audaz. Es momento de adoptar métodos validados científicamente, que reduzcan el desgaste de los aspirantes y se centren en evaluaciones objetivas de la inteligencia flexible y la aptitud real para el puesto.

(Atta Tarki es fundador y director general de ECA. Tino Sanandaji es investigador en la Escuela Superior de Economía de Estocolmo).

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