Varios momentos son narrados en el libro como ejemplos de la forma de alentar a los empleados a tomar grandes riesgos, a la transparencia (que incluye tener los libros abiertos y a la vista de todos) y la retroalimentación frecuente y honesta. Prácticas que, adoptadas por los equipos, dice, permiten retirar controles y reglas que, en su opinión, sofocan la innovación.

Hastings, matemático de carrera con maestría en Ciencias de la Computación por la Universidad de Stanford, recuerda diversos episodios que marcaron los inicios de la compañía y la oportunidad de negocios que descubrió cuando regresó con retraso la película en video que había rentado de Blockbuster y por la que tuvo que pagar US$ 40 de recargo.

La fórmula de Netflix

Para dar perspectiva a los episodios incluidos en su libro, colaboró con análisis y entrevistas a empleados y exempleados de Netflix; y con la profesora Erin Meyer, de la escuela de negocios Insead, en Francia.

Se explican elementos de la cultura de la empresa ya conocidos como el polémico “keepers test” (prueba de retención), que propone a los gerentes cuestionarse: si alguno de sus empleados recibiera una oferta de trabajo de otra compañía, ¿lucharían por retenerlo? Si la respuesta es no, entonces hay que despedirlo. Un evento que, dice, no debe interpretarse como bochornoso. Además, Hastings presume que “a todos los que despedimos, les damos una gran compensación, suficiente para atenderse a sí mismos y a sus familias hasta que encuentren otro empleo. El “keepers test” ha resultado una práctica polémica cuyos orígenes él ubica en los tiempos de Pure Software, empresa que creó en 1991 junto a Patty McCord, entonces jefa del área de recursos humanos.