Antes de responder a la gran pregunta, es importante que pienses en ¿Cómo conecto con las actividades que me gustan? ¿Por qué me gusta lo que me gusta? Por años, las organizaciones han sido vistas como entes carentes de vida, pero tiradas por humanos (que tienen vidas, ¿ves lo contradictorio?).
«Una clara comprensión de los valores individuales y organizativos puede afectar a la toma de decisiones, la motivación, las relaciones, el bienestar, el liderazgo y el rendimiento», así lo define Paul Ingram en un artículo del Harvard Business Review.
Alinear los valores de la empresa con los de su personal tiene múltiples beneficios, como una mayor satisfacción, menor rotación de personal, mejor trabajo en equipo, una comunicación más eficaz, mayor contribución a la empresa, negociaciones más productivas y mucha más diversidad, equidad e inclusión.
La pandemia mundial y más tarde la guerra en Ucrania, han intensificado la sed de justicia social. Esto ha impulsado a las empresas a pensar en su relación con los empleados, preguntándose «¿Qué defendemos? ¿Qué nos une a la comunidad y empleados?».
Para poder pensar con claridad en los valores de tu empresa que conecta con tus empleados, es importante diferenciar lo que es un valor de lo que no. Los valores son aquellas palabras a las que les hemos dado un significado como familia, amistad y humildad. Mientras que las creencias son más bien la forma en que caminamos dentro de esos significados.
Muchas líderes de empresas cometen el error de creer que recitar los valores, como una pócima, hará que los empleados caigan en un encantamiento. Buscan que sus empleados dejen de pensar como individuos y adopten los valores organizacionales como una verdad de vida.
Es precisamente este tipo de empresas las que más rotación de personal tienen y menos conectan. De forma contradictoria, la imposición de valores provoca que los empleados actúen cada vez con menos ética y se adopte una especie de cinismo.
Incluso se ha llegado a utilizar los valores como cortina de humo para privilegiar ciertas percepciones elitistas, al momento de la contratación. De este modo, las empresas se pierden de la riqueza cultural que puede dar la diversidad.
Sin embargo, el ajuste cultural es una gran mentira. The Huffington Post y empresas como Meta y Google, han desmontado los supuestos beneficios de crear ambientes con ajuste culturales controlados. En la mayoría de los casos terminan siendo más excluyentes y cerradas.
1. Identificar los valores individuales de todos los miembros de la organización.
Existe un método que consiste en definir los 8 valores esenciales de una persona y su relación entre ellos. «Por ejemplo, alguien que persigue el valor de la excelencia, podrá satisfacer el valor del logro», sugiere Ingram.
En una encuesta elaborada por Yoonjin en una empresa de comercio electrónico, se planteaba una única pregunta: «¿A quién valora más entre sus compañeros de la organización, y por qué?».
Con esta interrogante la persona está obligada a desglosar su visión personal de los valores y su perspectiva dentro de la organización. Incluso, se ha llegado a usar para medir el rendimiento de los empleados.
2. Identificar las prioridades claves de la estrategia.
Los valores conducen al éxito estratégico
Aquí nace la pregunta decisiva, ¿Qué es lo más importante que puede hacer la organización para lograr su estrategia? La respuesta a esto, ayuda a alinear los valores oficiales con la misión de la organización.
No hay forma de emular los valores de otras organizaciones. El motivo por el que las grandes empresas funcionan con su esquema de valores, es porque estos responden a su misión y estrategia.
3. Buscar valores ‘referencia’ que sirvan para los candidatos y la estrategia.
Este es un punto en el que la creatividad es decisiva. Se recomienda reunir a los participantes, con los resultados de la primera y segunda consulta. Y de este modo, comenzar a definir esos puntos en que convergen las visiones.
En este punto se pueden añadir nuevos valores para el siguiente paso.
4. Evaluar los valores de los candidatos.
Es importante que en todo momento los líderes le manifiesten a los colaboradores, que se trata de una voz y no un voto. En este sentido, la selección final es conveniente diseñarla por pares.
Reúne todos los valores que han surgido en los sondeos previos. Luego, elabora un formato en el que valores afines sean reunidos en pares, así los participantes podrán seleccionar en función de «más útil» o «menos útil».
Por: Karime Rivas.
