La empresa familiar forma parte del ADN de CEAPI, las transiciones generacionales son el momento más delicado en la historia de las empresas. Son ventanas de oportunidad, pero también escenarios de riesgo. Este fue el tema central del panel “Padres e Hij@as, diálogo generacional como oportunidad (la empresa familiar hoy a prueba de stress)”, en el Congreso de CEAPI celebrado en Madrid.
En este distinguido panel estuvieron presentes Gisela Lowenstein, coach ejecutiva y consejera especializada en dinámica de empresas familiares (Argentina); Nicolás Mariscal Servitje, director general de Marhnos (México); Federico Toussaint Elosúa, presidente y director general Grupo Lamosa (México); y Elena Viyella, presidenta de InterQuímica S.A., Jaraba, Imdomaca y Monte Rio Power (República Dominicana).
👨👩👧👦Las transiciones generacionales son ventanas de oportunidad, pero también escenarios de riesgo.
Elena Viyella, presidenta de la Junta de Directores de Jaraba, Inter-Química, Imdomaca y Monte Rio Power, @giselacoach1, coach ejecutiva y consejera especializada en empresas… pic.twitter.com/CF7Kq2TNFA
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Elena Viyella expuso su historia familiar empresarial, que comienza con la llegada de su padre de España a la República Dominicana, quien decide montar un negocio de fertilizantes y productos agropecuarios. Más tarde, este negocio se expandió en manos de su hija Elena Viyella, llevando sus servicios a Suramérica, Centroamérica y África.
Luego ella decidió independizarse con un proyecto eléctrico y así dio los primeros pasos para crear una estructura sostenida en la transparencia y el respeto familiar. Con esto Elena comenzó a sumar al conglomerado empresarial, hasta convertirlo en lo que es hoy.
«Para mí el primer paso debe ser crear el concepto de familia empresarial, para que creemos la confianza y el amor en lo que hacemos”, expuso Viyella. «Lo primero es crear este concepto con los jóvenes y con los hijos. Que se entienda que es una empresa que tiene una familia al mando con transparencia. Lo siguiente es entender que ese empresario que creó una empresa o bien heredó y añadió valor, tenga la facilidad de despojarse de su legado como un embajador y ahí tenemos de ejemplo a la familia Rainieri de Grupo Puntacana. Debemos preparar la sucesión sin miedo”.
💡 Elena Viyella de Paliza: “La familia debe ir primero. Debemos ser claros y #transparentes, y debemos tener la capacidad de resolver los conflictos. Si hay mecanismos y diálogo las #crisis se superan”. pic.twitter.com/qnce0IWcKk
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Para concluir Viyella añadió que, “las familias no deben permitir que las diferencias se conviertan en montañas. Que más tarde, si no se trabajan, se conviertan en abismos que no hay quien los cruce”.
El informe presentado por The Family Advisory Board llamado “El estado de la gobernanza de la mediana y gran Empresa Familiar”, arrojó como resultado que solo la mitad de las familias tienen un plan de sucesión hecho. Esta cifra es contrastada con que el 90 % de la presidencia es ocupada por un miembro de la familia, con solo el 10 % de los casos de sus ejecutivos son mujeres. A esto debemos añadirles que más del 60 % de los consejos directivos están compuestos por personas mayores a 60 años.
Como ejemplo de modelo sucesoral, estuvo Marhnos, una empresa Méxicana que va por su quinta generación de empresarios. Nicolás Mariscal explicó cómo su manejo ha pasado de padre a hijo y de tío a sobrino, con un acompañamiento y una estructura gracias a la contratación de un consultor que les ha acompañado por 15 años. “No ha sido lineal, esto ha sido dos pasos para adelante y uno para atrás”, añadió Mariscal.
💡 Nicolás Mariscal: “La nuestra fue una #sucesión con acompañamiento -con un consultor-, estructura y mucha #comunicación institucionalizada y ritualizada: cada cierto tiempo nos reunimos y hablamos. Tenemos coliderazgo desde el respeto” pic.twitter.com/r7M01XBtbi
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Dentro de su fórmula de co-liderazgo, la empresa Marhnos utilizó los puntos en común y el respeto mutuo como catalizadores, que allanaron el camino en la toma de decisiones dentro de la empresa. “Creo en el multiliderazgo. Entiendo que la sucesión no se da sólo en la sucesión de la empresa, sino también en la gobernanza y en cada actividad de la empresa. Y me ha servido mucho la dirección general compartida. La sucesión es un proceso de generosidad”, concluyó Mariscal.
Por su parte, Federico Toussaint Elosúa como tercera generación de su empresa familiar, mencionó la transparencia como una forma de generar estabilidad en el mercado. La efectividad de la sucesión se sostuvo en la creación de acuerdos, para crear protocolos que dejasen las reglas claras para próximas generaciones.
💡 Federico Toussaint: “Nuestro proceso de sucesión fue accidentado y no hubo #protocolo, pero llegamos a un acuerdo. Ahora, ya tenemos reglas claras y hemos institucionalizado y profesionalizado nuestra empresa para que no haya problemas”. pic.twitter.com/KuPFepuGcb
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“Algo que ha sido exitoso de nuestra parte es que hemos institucionalizado los consejos directivos, con consejeros independientes. Esto nos ha ayudado a seguir expandiéndonos internacionalmente y a seguir, de forma coordinada”, añadió Toussaint.
💡 @giselacoach1: “La clave de nuestro éxito fue que la sucesión fue orgánica y hubo conexión entre la lógica y el corazón. La sucesión es cocreada no heredada”. pic.twitter.com/6ws7wM9jtc
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Gisela Lowenstein para el cierre dijo que “lo ideal para hacer el proceso de sucesión es dejar que nuestro hijos nos vean imperfectos, porque si nos ven perfectos nunca nos van a alcanzar y con esto le estaríamos cortando las alas antes de que vuelen”, dijo. “La sucesión es co-creada, no es heredada. El apellido es algo que uno lo mantiene todos los días desde que te levantas de la cama y aquí hay que crear valores y forjar líderes”.
Por: Karime Rivas.
