La cultura organizacional ha sido una fortaleza y una ventaja competitiva a lo largo de la pandemia de la covid-19 para las empresas de Centroamérica y República Dominicana.
Según una encuesta de PwC Interamericas, el 80 por ciento cree que en el último año su organización ha tenido la capacidad de adaptarse rápidamente para responder al cambio.
También indican que su cultura ha sido una fuente de ventaja competitiva en el marco de la pandemia.
Estos resultados son consistentes en todos los países de la región y manifiesta porcentajes aún mayores en República Dominicana (100 por ciento), Guatemala (88 por ciento), y Costa Rica (81 por ciento).
Además, quienes dicen que su organización tiene una cultura distintiva tienen más probabilidades de ver un aumento en los ingresos y la satisfacción de los clientes y empleados.
El 91 por ciento de la alta gerencia está de acuerdo en que su cultura organizacional ayuda a motivarlos para aprender nuevas habilidades para apoyar el éxito de su organización.
«Hemos visto que la cultura de una organización está profundamente arraigada y evoluciona lentamente. Sin embargo, la pandemia mostró que, cuando es necesario, las organizaciones pueden lograr cambios rápidos con un enfoque específico en unos pocos comportamientos críticos», afirmó el Director de Management Consulting, PwC Costa Rica, Jorge DeMezerville.
En el futuro, a medida que los líderes asuman una larga lista de retos comerciales, como la transformación digital y la adaptación a las prácticas laborales cambiantes, la cultura organizacional puede ser un poderoso aliado, dice el ejecutivo.
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La agenda de liderazgo
La cultura organizacional «está avanzando en la agenda de liderazgo. Muestra de ello es que la opinión de los gerentes y directores en la región está alineada con la del resto de los colaboradores», según el estudio.
Es así que el impacto positivo de la cultura se siente más fuerte en organizaciones en las que toda la fuerza de trabajo ve a sus líderes actuando de manera auténtica.
De los encuestados, el 64 por ciento indica que en su organización los líderes son «modelos a seguir de valores organizacionales, propósito y por ende de la cultura».
El 81 por ciento también dice que su organización tiene un fuerte sentido del propósito, y el 89 por ciento indica que se encuentran motivados para aprender nuevas habilidades para apoyar el éxito de la organización para la que laboran.
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¿Hacia dónde vamos?
La encuesta de este año revela que pese a lo anterior, «aún existe una importante diferencia entre las perspectivas de los líderes o altos ejecutivos y colaboradores de otros niveles en los temas de diversidad, equidad e inclusión».
El 61 por ciento de la alta dirección a nivel de Centroamérica y República Dominicana cree que su organización escucha activamente las diferentes voces y perspectivas cuando se toman decisiones importantes, incluso si esto añade tiempo y complejidad.
Al mismo tiempo algunos trabajadores, como resultado de sentir que no pueden ser ellos mismos en el trabajo, pueden recurrir al cambio, ajustando su comportamiento, expresiones o patrones de habla para encajar o porque creen que serán tratados de manera más justa y se les darán más oportunidades.
«La divergencia en las actitudes hacia la diversidad, la equidad y la inclusión es un hallazgo destacado del estudio de este año. En el contexto de las expectativas sociales y culturales que cambian rápidamente en las empresas, es imperativo que los líderes aborden de frente las dudas en torno a Diversidad, Equidad e Inclusión», dijo PwC Interamericas.
Finalmente, se puede incluir a las partes interesadas internas y externas para definir, comprometerse y realizar un seguimiento del progreso con respecto a los comportamientos y formas de trabajo inclusivos que generan confianza social y permiten resultados comerciales sostenibles.
Por Abraham Jaramillo
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