Gracias al éxito de Microsoft, Bill Gates, nacido en Seattle en 1955, y quien programase su primer código de texto a los 13 años, ha amasado una enorme fortuna. Se convertía en multimillonario en 1986, y tras una década, su patrimonio neto se había multiplicado exponencialmente. Aunque ha llegado ocasionalmente al primer lugar de la lista de personas más ricas del mundo, ahora es superado por Jeff Bezos, Elon Musk, así como por Bernard Arnault, figura visible del sello de lujo francés LVMH.
Más allá del potencial de las tecnologías de la información y las comunicaciones, Bill Gates, que cuenta en 2021 con activos de alrededor de $124,000 millones de dólares, es un filántropo mediático destacado. El líder empresarial, que genera al menos 126 mil empleos a través de su multinacional de software, realiza tradicionalmente aportes para la lucha contra la pobreza y las enfermedades. Hace poco se ha comprometido con una donación de $1,500 mdd para el cuidado medioambiental en Estados Unidos.
Pero, ¿qué pasa si intercambia roles y se somete a preguntas típicas de una entrevista de trabajo? La estrella del baloncesto Stephen Curry ha pedido a Gates que fingiera ser un joven desarrollador de software en búsqueda de empleo en plena pandemia, y que se postulaba para laborar en Microsoft en una posición de bajo nivel jerárquico. El resultado han sido respuestas inteligentes y concisas a clásicos del reclutamiento de personal. De los cuáles desde practicantes hasta gerentes podrían aprender.
“Debería ver mis códigos de programación. Escribo programas de software, cuya complejidad va mucho más allá de lo que he aprendido en los cursos. Creo que he mejorado cada vez más con el tiempo. Lo que demuestra con cuánta ambición asumo el asunto. Considero que puedo trabajar bien con otras personas, ser crítico y tener disposición de aprender. Me gusta pensar en cómo anticiparnos al futuro”.
Para el Coach de carrera David Döbele, Bill Gates emana en esta respuesta máxima confianza en sí mismo. En sus palabras, los candidatos deberían estar en capacidad de «mostrar exactamente por qué están por delante de otros solicitantes, y qué cualidades únicas tienen que sean raras, o aún no estén disponibles en la empresa. Gates estaría resaltando su motivación personal. Así como sus cualidades de jugador de equipo.
“No soy alguien que sepa mucho sobre marketing. Soy un pésimo vendedor. Pero me entusiasma el desarrollo de productos, y pensar en las funciones y características que deberían tener. He seguido la historia de su industria y los errores que se han cometido, por ejemplo, en la definición y creación del portafolio. Entonces, si tiene un equipo que ya comprende a los clientes, y que está en capacidad de vender, puede contar conmigo. Estoy feliz de estar a bordo para mejorar el producto a ofrecer”.
En palabras de Döbele, las preguntas sobre fortalezas y debilidades son delicadas. Cuando se trata de las segundas, existe el riesgo de un paso en falso; en el caso de las primeras, la respuesta puede parecer arrogante rápidamente. Gates estaría limitándose a enumerar “exactamente lo que la empresa está buscando, y no otras fortalezas que en realidad no le favorezcan”. Se sugiere mencionar la disposición de asistir a conferencias, o de tomar sesiones de coach para mejorar las debilidades.
“Espero que sus inversiones en bolsa sean lo suficientemente robustas para poder asumir algunos riesgos y recibir algunos títulos a mi nombre. Soy alguien que planteará propósitos audaces, ya que creo que la empresa tiene un gran futuro por delante. Por eso incluso preferiría que se me retribuyese con acciones de la compañía antes que con un salario fijo. Escuché que otras compañías pagan mucho, lo tratan a uno de manera justa, pero no agregan valor a los riesgos de innovación que se tomen”.
La cuestión del salario es crucial en la entrevista, pero también es complicada: si juega demasiado alto, puede que salga temprano. Lo que Gates hace bien, según Döbele, es «hacer hincapié en que otras empresas también le podrían pagar igual de bien». Pero al mismo tiempo, formula magistralmente una propuesta poco convencional que acomoda a su favor el tablero de juego. La organización entregaría acciones de la compañía, y garantizaría así mayor lealtad y compromiso del trabajador innovador. (mov)
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