‘Ghosting’ es un término que se podría traducir como a “hacerse el fantasma”. Esta palabra inglesa hace referencia a la práctica de cortar toda comunicación y contacto con una persona sin ninguna advertencia o justificación aparente. En la actualidad, el ‘ghosting’ no se limita únicamente a las relaciones interpersonales, sino que también se asocia al ámbito laboral.
El ‘ghosting’ laboral sucede cuando un colaborador decide renunciar inmediatamente a sus funciones en la empresa sin previo aviso ni explicación. Suele ocurrir también en un proceso de reclutamiento, cuando sin explicaciones ni motivos aparentes uno de los candidatos abandona el proceso y corta toda comunicación.
Suele aparecer durante un periodo específico del ciclo de vida del empleado. Puede extenderse desde la etapa de reclutamiento, hasta los primeros meses de trabajo en la empresa.
Los principales afectados por este fenómeno, que podría asociarse con la «La Gran Renuncia», son los departamentos de gestión humana y, en particular, los encargados de selección que de forma frecuente ‘pierden’ candidatos en medio del proceso de captación.
Para profundizar: La gran exploración frente a la gran renuncia
Expertos apuntan que este patrón de conducta es más frecuente y repetitivo en los millennials y centennials. El estudio anual ‘Índice de Tendencias Laborales’, publicado el 16 de marzo por Microsoft, indica que cerca del 20 % de trabajadores de la generación Y (millennials) y de la generación Z (centennials) es decir, de las personas en edad de trabajar y con 40 años o menos, dejaría un empleo luego de un mes o menos si este no satisface sus expectativas. El 52 % de la generación Z y los Millennials probablemente consideren cambiar de empleador este año, un aumento del 3 % interanual.
Causas principales del ‘ghosting’ laboral
Más del 30 % de profesionales que ingresan en una empresa se van durante los primeros 6 meses. A continuación, te presentamos los principales motivos que se manifiestan para tomar esta decisión y las tendencias clave que los directivos deben tener en cuenta, en base a la encuesta realizada por Microsoft en marzo del 2022:
Una cultura positiva
Es aquella que valora a las personas y su contribución al éxito de la empresa. Los empleados que sienten que son parte de una comunidad tienen más probabilidades de permanecer en una organización.
Beneficios de salud mental y bienestar
El 42 % de los encuestados consideraron la salud física y mental como un tema de prioridad en la empresa, con programas y beneficios que sumen a la calidad de vida de cada empleado. Además, estas prácticas aportan al adecuado desarrollo de actividades en la organización.
Un sentido de propósito
El 40 % de los empleados encuestados están más enfocados en darle un sentido de propósito a su trabajo. Para ellos la clave ya no es tener éxito, sino tener un trabajo que les permita ser excelentes.
Horas de trabajo flexibles
Los equipos necesitan crear nuevas normas en torno al trabajo flexible para reducir el tiempo dedicado a las reuniones y capacitar a las personas para que toquen el interruptor de apagado. El deseo de flexibilidad también se extiende al liderazgo: es probable que el 47 % de los líderes consideren solicitar trabajos que no estén cerca de sus hogares en el próximo año.
Más de las dos semanas estándar de vacaciones pagadas cada año
Las jornadas laborales extensas y la gran carga de trabajo han requerido en estos años más tiempo para descansar y para desconectarse. Esto supondría menos estrés y mayor rendimiento de los colaboradores al momento de regresar a la oficina.
Si bien la nueva generación de la fuerza laboral de la generación Z comparte las mismas tres prioridades principales, enumeran la retroalimentación positiva y el reconocimiento como su cuarta prioridad, mientras clasifican a un gerente que ayudará a avanzar en su carrera en el quinto lugar.
Cinco tendencias urgentes que los líderes empresariales necesitan saber:
- Los empleados tienen una nueva ecuación del «vale la pena».
- Los gerentes se sienten atrapados entre el liderazgo y las expectativas de los empleados.
- Los líderes necesitan hacer que la oficina merezca el viaje.
- El trabajo flexible no tiene por qué significar «siempre encendido».
- La reconstrucción del capital social se ve diferente en un mundo híbrido.
Celeste Pérez Rodríguez
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