Especialmente común en las nuevas generaciones, el ‘job hopping‘ alude a la tendencia de cambiar de trabajo a pesar de haber pasado poco tiempo (es decir menos de dos años) en dicha posición o empresa, siendo los protagonistas de las altas tasas de rotación laboral. En los 70, esta tendencia era muy mal vista, vinculándose con la vagancia y catalogado como “Hobo Syndrome”, o síndrome del vagabundo por los psicólogos industriales.
Pero los tiempos han cambiado en un mercado donde los empleadores cada vez muestran menos lealtad a los trabajadores, que han buscado una forma de protegerse y avanzar en su carrera sin depender de la empresa: aquí es donde entra el ‘job hopping‘.
Al respecto, el diario británico The Guardian detalla en un informe que el 90 % de los jóvenes consultados se niega a permanecer en un trabajo por más de cinco años y el 37 % prefiere renunciar al segundo año.
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El acuerdo implícito entre empleador y empleado solía ser el siguiente: la lealtad del trabajador se vería recompensada con aumentos y promociones. Sin embargo, muchas empresas empezaron a recurrir a los despidos masivos para ahorrar dinero, lo cual ha aumentado la desconfianza en las empresas, impulsando a los trabajadores a tomar los asuntos con sus propias manos.
Antes de que se pudieran percatar los empleadores, la tendencia de ‘job hopping‘ ya había surgido y la mentalidad de cambiar de trabajo según requiera la vida profesional en vez de depender de un empleador.
Esta tendencia ha ido tomando vigor, hasta popularizarse en las personas más jóvenes.
Los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. muestran que los empleados menores de 34 años cambian de trabajo con mayor frecuencia (un promedio de 1,3 años para los empleados de 20 a 24 años en enero de 2020, frente a 4,9 años para los de 35 a 44 años), causando que la permanencia promedio este reduciéndose desde el 2010.
En un estudio de LinkedIn de febrero de 2022 de más de 20,000 trabajadores estadounidenses, el 25 % de la generación Z y el 23 % de los millennials dijeron que esperaban o planeaban dejar a sus empleadores actuales en los próximos seis meses.
Además de los ‘job hoppers’ esenciales, es decir, aquellas personas que deben de cambiar trabajos por la naturaleza de la industria, como sucede comúnmente en el mundo de los eventos, hay dos tipos de ‘job hoppers’ a los cuales recursos humanos le debe prestar atención: los de oportunidad y los problemáticos.
La principal diferencia entre los dos es la razón del cambio, aquellos de oportunidad están buscando una mejora, que puede ir mucho más lejos de un aumento salarial. En muchos casos influye también los días de vacaciones, la flexibilidad del trabajo remoto o mejoras en el balance de vida personal y profesional.
En contraste, los ‘job hoppers’ problemáticos simplemente no logran insertarse al ambiente laboral, quejándose de jefes malos, compañeros difíciles y problemáticas en su generalidad. Cabe resaltar que a estas personas es bueno darles el beneficio de la duda y corroborar su historia, ya que realmente pueden simplemente haber pasado por una mala racha.
Especialmente en sectores más tradicionales, esta práctica sigue siendo mal vista y puede llevar a los ‘job hoppers‘ a chocar más adelante con reclutadores que no estén dispuestos a contratarlos por miedo a que se vayan. Por igual, puede volverse crecientemente más difícil demostrar habilidades y logros si se sigue esta tendencia por prolongados periodos de tiempo. También puede tener un efecto psicológico al nunca permitirle a los individuos incorporarse adecuadamente a las empresas.
A pesar de la inestabilidad que trae, el ‘job hopping‘ permite la adquisición de habilidades y conocimiento que puede emplearse en oportunidades futuras. No solo promueve un progreso más rápido en el ámbito laboral, sino también en la remuneración salarial. Además, la búsqueda de retos puede traer consigo nuevos retos que sirven para apaciguar la desconformidad.
Normalmente, mientras más jóvenes más conveniente resulta ser el ‘job hopping‘, pero siempre debe analizarse detenidamente antes de actuar.
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Las nuevas generaciones son todavía más inconformistas, por lo que representan un reto para los departamentos de recursos humanos. Lo quieren todo y lo quieren ya. Quieren suficiente remuneración, equilibrio con su vida personal, cuidar su salud mental, todo mientras se sienten autorrealizados por sus tareas laborales diarias.
Desde el punto de vista empresarial, evitar el ‘job hopping‘ es un objetivo primordial, y para esto se deben implementar dos prácticas.
Esta tendencia no da indicios de estar en decadencia. Más bien todo apunta hacia su incremento, a menos que los empleadores regresen a recompensar la lealtad. Como respuesta, tanto los individuos como las empresas deben ajustarse a esta nueva práctica que parece haber llegado para quedarse.
Por Marian Briceño
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