Wall Street y Citibank comienzan a retornar al trabajo, este verano será la temporada para el regreso a la oficina. Estos defensores de volver a la oficina para establecer una mesa de negociación ofrecen una amplia gama de razones para reformar sus esquemas: mayor ciberseguridad, mejor colaboración del personal y mayor éxito con los modelos de aprendizaje laboral.
Al forzar la transición rápida, en realidad puede comprometer la productividad si los empleados no se presentan.
Estos objetivos, y la prisa por regresar, parecen no estar sincronizados con lo que hemos aprendido en los últimos meses. La Dra. Amy Edmonson ha dado conferencias y escrito extensamente sobre la construcción de equipos durante la crisis, y muestra que cuando existe una gran incertidumbre y una fuerte necesidad de interconexión, crear seguridad psicológica es vital para la supervivencia. No es el momento de redoblar la competencia, el rendimiento o los ultimátums. Si bien se está produciendo un regreso a la oficina seguro, todavía existe cierto nivel de incertidumbre e interconexión para construir un camino hacia la recuperación económica.
SI bien es cierto que la cultura innata del sector financiero es de competencia, ¿significa esto que la competencia tiene que tener el mismo aspecto cuando volvemos a ingresar a oficinas físicas o pisos de negociación? Al forzar la transición rápida, en realidad puede comprometer la productividad si los empleados no se presentan. Desde finales de la primavera, economistas y expertos han insinuado que podría haber una creciente escasez de mano de obra. Además, el Foro Económico Mundial informó sobre tres encuestas que indican que un promedio del 40% de los trabajadores están considerando renunciar en lugar de regresar a una rígida vida de oficina en persona.
Desde finales de la primavera, economistas y expertos han insinuado que podría haber una creciente escasez de mano de obra.
Entonces, ¿qué hacer para evitar el estancamiento? Estas cuatro tácticas pueden ayudarte a facilitar esta transición con éxito:
Fomente una conversación en equipo lo antes posible: Si bien no tiene que ser detallado, desarrolle una lista de verificación de alto nivel para todas las formas en que su equipo o departamento se comunica. Luego, redacte un breve mensaje que se pueda distribuir en todos esos canales para que la gente sepa que pronto se llevarán a cabo conversaciones sobre el reingreso al trabajo en persona. Los mensajes iniciales no tienen que incluir detalles completos, especialmente si no tiene claros los detalles de implementación. Pero el acto de decirle a su equipo: «No sé cómo vamos a hacer esto, pero podemos resolverlo juntos», es un comportamiento que genera confianza. Recopilando nuevamente del Dr. Edmonson, señala que esta simple frase puede ser clave para desarrollar una seguridad psicológica significativa en su equipo.
Determine una línea de tiempo realista y simple, establece un registro periódico para hacer actualizaciones: La estabilidad ocurre cuando las personas tienen una línea de tiempo clara para trabajar, incluso si la línea de tiempo cambia. Dado que la capacidad de atención aún está alterada por la pandemia, facilitar que el personal verifique las fechas puede ayudar a crear tranquilidad que reduce la ansiedad. También puede ser muy útil informar al personal que se registrará en un horario regular. Esto no sugiere tener más reuniones, pero podría parecer un mensaje de correo electrónico / Slack semanal o diario que tiene la línea de tiempo futura o cualquier cambio nuevo en la línea de tiempo de reingreso. Considere también iniciar una página de preguntas frecuentes, para que el personal pueda verificar de manera asincrónica. También invite al personal a que le envíe preguntas en privado, para que puedan ser honestos y usted pueda obtener más información sobre lo que les preocupa.
Utilice el poder de las conversaciones uno a uno: Obtendrá información mejor y más honesta si invierte en conversaciones privadas e individuales con su personal. De hecho, también es una excelente manera de respaldar la recuperación del agotamiento, ya que le permite a su personal compartir información que podría ser confidencial y no se divulgaría por correo electrónico, Slack o en una reunión de personal. ¿Es una inversión de tiempo potencialmente considerable para usted? Absolutamente. Pero tomarse el tiempo para tener conversaciones de 15 a 20 minutos es una inversión valiosa porque ayudará a reducir la ansiedad y generará mucha más confianza que probablemente cualquier otra actividad administrativa que realice.
Permita la personalización por parte del personal según sea necesario. Aquí es realmente donde la colaboración en el diseño de planes de regreso a la oficina y la negociación de detalles puede ser de gran alcance. La personalización en los planes también puede ser lo que ocurre orgánicamente como resultado de esas conversaciones uno a uno. Este consejo también representa un riesgo potencial. Es importante pensar en cómo mantendrá la transparencia con cualquier personalización que pueda hacer con el personal individual. Me vienen a la mente padres versus no padres. Será importante hacer adaptaciones para aquellos que las necesiten y también equilibrarlo con asegurarse de que el personal sepa por qué se están realizando las adaptaciones. Mantener la equidad es esencial para reforzar la seguridad psicológica que puede intentar construir.
Una batalla de ultimátums y renuncias masivas reaccionarias puede convertirse en grandes titulares, pero en realidad conduce al fracaso. Tenemos un margen de error bajo durante el regreso a la oficina. Independientemente del sector en el que se encuentre, si nos tomamos en serio la recuperación económica sólida, debemos tomarnos en serio el diseño de mejores formas de trabajar en el futuro a corto y a largo plazo.
