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Health

¿Cómo lograr que las empleadas participen en programas de bienestar?

6 octubre 2021

Gracias a la pandemia por covid-19 muchas empresas han comenzado a replantearse el nivel de colaboración que tienen hacia sus empleadas en diferentes aspectos de su vida: salud, familia, trabajo y más. Según la Encuesta de evaluación comparativa de bienestar 2020 de Gartner, más de las tres cuartas partes de las 77 organizaciones de EE. UU. a pesar de que implementaron medidas de ahorro de costos el año pasado, cerca del 46% de las organizaciones aumentaron sus presupuestos de programas de bienestar para 2020 en relación con 2019, mientras que el 64% de las organizaciones introdujeron una nueva oferta de bienestar en 2020.

87% de los empleados tiene acceso a ofertas de bienestar mental y emocional, pero solo el 23% de los empleados las usa

A pesar del aumento de la inversión en programas de bienestar, muchas empleadas no se involucrarán en ellos. Una nueva encuesta comparativa de Gartner 2021 reveló que, aunque el 87% de los empleados tiene acceso a ofertas de bienestar mental y emocional, solo el 23% de los empleados las usa, con mayoría de bajas femeninas. Este patrón también se aplica a los programas de bienestar físico y financiero.

En este mismo estudio, se ha identificado tres estrategias que las organizaciones pueden implementar para maximizar las inversiones realizadas en el bienestar de los empleados al impulsar la participación de los empleados en los programas ofrecidos:

  1. Aumentar la comprensión de los empleados sobre las necesidades y ofertas de bienestar.
  2. Reducir el estigma y la apatía del bienestar.
  3. Reducir el tiempo y el esfuerzo necesarios para participar en programas de bienestar.

Tener éxito en este esfuerzo es bueno para los empleados y la empresa : el 48% de los empleados que utilizan programas de bienestar informan estar muy comprometidos, en comparación con el 30% de los empleados que no lo hacen. Además, en las organizaciones que brindan programas de bienestar integral, el bienestar físico, financiero y mental de los empleados mejora, en promedio, en 7 puntos porcentuales.

1. Dar a conocer los programas de bienestar disponibles a tus empleados

Gartner encontró que casi todas las organizaciones (96%) ofrecían programas de bienestar mental, un servicio con poco uso si contrastamos con la encuesta de empleados de bienestar 2020 de Gartner, en la que se reveló que menos de la mitad de los empleados (42%) no sabían que el servicio estuviese disponible. Sin embargo, el desconocimiento no es el único problema, también existe un alto porcentaje que no sabe que necesita este servicio de bienestar.

Por lo tanto, el primer paso es fundamental: RR.HH. debe aumentar la conciencia y el conocimiento de los empleados sobre los esfuerzos de bienestar proporcionados por la empresa. Las organizaciones progresistas están recurriendo a líderes senior para hacerse ejemplo de bienestar para sus empleados, delegando en los gerentes que tienen meas contacto con los colaboradores, la tarea de identificar las necesidades de salud y bienestar de cada uno para una experiencia más personalizada.

Mashreq, uno de los bancos con mejor desempeño de los Emiratos Árabes Unidos y una institución financiera líder en el Medio Oriente, alienta a los empleados a autoevaluar su bienestar en seis dimensiones, como el bienestar familiar y el bienestar financiero, y a hacer explícitos sus objetivos. Los resultados fueron el diseño de un plan de acción de bienestar personal del que se pide a los empleados que se responsabilicen mediante el uso de los recursos de bienestar de la organización. Este ejercicio de dos partes ayuda a los empleados a comprender qué apoyo es relevante para sus necesidades y qué pasos deben ejecutar para sacar el máximo provecho.  

2. Reducir el estigma y la apatía hacia el bienestar

Muchas mujeres evitan pedir apoyo en sus lugares de trabajo por temor a ser estigmatizadas, especialmente cuando se trata de salud mental y emocional. Además, la apatía de las empleadas obstaculiza la participación al reducir la motivación para actuar.

Genentech, una empresa líder en biotecnología, se dio cuenta de que ofrecer un apoyo de salud mental sólido e integral no era suficiente para que las empleadas se sintieran cómodas buscando ayuda. La empresa tuvo que lanzar una campaña para reducir el estigma imperante. Seis líderes grabaron videos de ellos mismos compartiendo historias personales sobre su salud mental con el objetivo de animar a otras mujeres a mostrarse.  Genentech también creó una red con más de 300 defensores de la salud mental.

Otro ejemplo, lo vemos en el banco propietario de clientes más grande de Australia, Great Southern Bank, quienes combaten esto al capacitar a los gerentes con herramientas fáciles de entender que los guían sobre cómo respaldar a los subordinados directos sobre problemas de salud mental y bienestar. Estas herramientas incluyen guías de conversación sobre cómo abordar estos temas con los miembros del equipo, así como las acciones que podrían tomar (por ejemplo, identificar señales de alerta temprana de depresión) para brindar apoyo sin involucrarse demasiado o insuficientemente.

Además, Great Southern Bank alienta a los gerentes a iniciar estas conversaciones de manera proactiva. Esto efectivamente les da a las empleadas ese “permiso” para compartir sus preocupaciones de salud mental y bienestar, minimizando el estigma y adoptando un enfoque proactivo de intervención temprana.

3. Reducir el tiempo y el esfuerzo necesarios para ser parte de un programa de bienestar

Entre todas las empleadas que indicaron que podrían haber participado en un programa de bienestar físico en 2020 pero no lo hicieron, el 38% dijo que era porque estaban demasiado ocupadas. Esto es particularmente preocupante, ya que los que más necesitan apoyo para el bienestar suelen tener menos tiempo o energía.

Para llegar a los empleados con limitaciones de tiempo o energía, las organizaciones progresistas han adoptado la inscripción predeterminada en ciertas ofertas para evitar la inercia. Los líderes de Recursos Humanos deben diseñar programas de bienestar con exclusión voluntaria en lugar de esperar a que las empleadas se incluyan ellas mismas.

Ofrecer programas de bienestar integral es un gran comienzo, pero no es suficiente. Los líderes de recursos humanos deben abordar de manera proactiva los desafíos que impiden la participación en programas de bienestar para realizar las inversiones que buscan apoyar a las personas para, a su vez, hacer que la empresa prospere.

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