A medida que las restricciones implementadas a causa de la pandemia por el covid-19 disminuyen, queda claro que un gran cambio en la forma en que trabajamos llegó para quedarse: el trabajo híbrido. Pese a esto, mencionado entorno corre el riesgo de crear nuevas desigualdades y exacerbar las que ya existen.
Para que los empleadores garanticen la equidad, maximicen el desempeño y mantengan la cohesión cultural en los arreglos laborales híbridos, deben considerar estas cinco dimensiones prácticas de la inclusión al diseñar políticas híbridas y navegar por nuevas formas de trabajar.
Con el cambio de prácticas de contratación e incorporación a lo virtual en el último año, muchos de los nuevos empleados nunca habían conocido a sus futuros equipos en persona antes de aceptar sus trabajos. Muchos decision-makers de recursos humanos creen que continuarán entrevistando a los graduados virtualmente en el futuro.
Este enfoque tiene beneficios: en primer lugar, reduce el costo de entrada para los graduados de entornos socioeconómicos más bajos que tal vez no puedan trasladarse a un trabajo. También brinda la oportunidad de revisar las prácticas de incorporación existentes y tener en cuenta las diferentes experiencias, antecedentes y expectativas que aportan los nuevos miembros del equipo.
Las empresas pueden implementar un sistema de compañeros, emparejando a los nuevos principiantes con un empleado más experimentado.
La distancia física puede conducir a la distancia psicológica. Es mucho más fácil controlar a los colegas cuando se comparte un espacio físico. A menudo, una mirada es suficiente para saber si Sarah, que trabaja en finanzas, está teniendo un mal día. Los intercambios de oficina con colegas fuera de las áreas de trabajo o departamentos inmediatos tienen un efecto positivo en el funcionamiento organizacional y pueden afectar el desempeño efectivo.
Estas comunicaciones informales contribuyen a la cultura y funcionalidad de una organización más que las herramientas de comunicación como el correo electrónico y la mensajería instantánea.
Una solución es abrir la puerta de la oficina virtual. En el pasado, una puerta física abierta indicaba que estaba bien entrar y hablar con su colega. Sin señales visibles de lo ocupado que está un colega, las personas pueden dudar en acercarse a ellos.
Otro impacto de inclusión del trabajo híbrido es el potencial de acoso silencioso. Si bien una ventaja del trabajo remoto es que es algo más fácil evitar al matón de la oficina, una desventaja es que también puede generar más conflictos interpersonales en general.
Fomentar un entorno en el que se escuchen todas las voces requiere una mayor seguridad psicológica para que su gente sienta que puede hablar cuando hay un conflicto interpersonal. Una forma de hacer esto es mostrar cómo es un conflicto saludable. Los empleados deben sentir que pueden tener las conversaciones difíciles necesarias en una zona productiva y libre de juicios.
Además, en tiempos de incertidumbre económica, es más probable que los empleados formen grupos, generalmente en alguna dimensión de similitud. Si bien el impacto de estos grupos internos en la pertenencia puede ser obvio, los impactos comerciales lo son menos. Los efectos secundarios desafortunados incluyen la exclusión de conversaciones clave y la renuencia a compartir información.
Los miembros del equipo que regresan a la oficina mientras otros trabajan de forma remota pueden formar un «grupo dentro de un grupo« donde los que están en casa están menos involucrados en la resolución de problemas del equipo y el intercambio de conocimientos y pueden ser vistos como menos útiles que los colegas en la oficina.
Dentro de los equipos, también es importante asegurarse de que las personas no caigan en el error de atribución fundamental, donde las fallas de los trabajadores personales o que comparten el edificio se atribuyen a la situación, mientras que las fallas de los que trabajan desde casa se atribuyen a sus disposiciones.
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